Un buen sueldo ya no es suficiente. El estudio “Empleo Joven en Chile 2026” muestra que el ambiente laboral y la relación con las jefaturas también están marcando las decisiones de quienes recién ingresan al mundo laboral.
Un buen ambiente laboral, apoyo de las jefaturas y oportunidades para seguir aprendiendo aparecen entre las principales prioridades de los jóvenes al buscar empleo. Así lo muestra el estudio “Empleo Joven en Chile 2026”, elaborado por Cadem junto a Arcos Dorados.
Según el informe, un 65% prioriza un buen ambiente laboral, un 61% valora el apoyo de las jefaturas y un 52% las capacitaciones constantes. Además, un 79% considera fundamental que su primer trabajo le permita aprender y desarrollar nuevas habilidades.
Para Maximiliano Hurtado, académico de la Escuela de Administración de Servicios de la Universidad de los Andes (UANDES), las cifras reflejan un cambio en la manera en que las nuevas generaciones se relacionan con el trabajo.
“Ya no es solo sueldo. Hoy la relación con el trabajo se estructura también en torno al propósito y el bienestar. En ese escenario, el liderazgo deja de ser algo extra y se vuelve un factor decisivo de elección”, explica.
¿Jóvenes menos comprometidos?
La Generación Z también ha instalado un desafío al interior de las empresas. Su menor tolerancia a determinadas formas de liderazgo, una mayor disposición a cuestionar prácticas laborales y la posibilidad de cambiar de trabajo cuando sus expectativas no se cumplen han alimentado la percepción de que se trata de una generación menos comprometida.
Hurtado reconoce que existe una tensión entre jóvenes y jefaturas, pero advierte que responsabilizar únicamente a quienes recién ingresan al mercado laboral simplifica el problema.
“Es un espejo, no una sentencia unilateral. El compromiso no es un rasgo fijo de una generación: se construye —o se destruye— en la relación cotidiana con quien lidera”, sostiene.
A su juicio, parte de la dificultad está en que las expectativas sobre una jefatura también cambiaron. “Esperan menos supervisión, más acompañamiento y, en cierta medida, sentirse desafiados”.
Esto no significa, agrega, que busquen trabajos menos exigentes. “Los jóvenes no huyen del desafío, huyen de la falta de sentido y de acompañamiento en ese desafío”.
Cuando el sueldo no alcanza para quedarse
La relación con la jefatura puede llegar a pesar incluso frente a condiciones económicas atractivas. Para Hurtado, ahí existe una dimensión de la gestión de personas que muchas organizaciones todavía no están abordando.
“Las jefaturas dominan lo formal —metas, procesos, evaluaciones— pero fallan en lo sutil, que es donde se juega la confianza, la escucha y la seguridad psicológica para equivocarse y aprender sin miedo”, explica.
Por eso, un buen paquete de compensaciones no necesariamente garantiza permanencia. “No se van del cargo ni del sueldo: se van de la relación. El dinero retiene por un tiempo; el vínculo retiene en el tiempo”, sostiene.
Frente a este escenario, el académico plantea que el desafío no pasa únicamente por pedir a los jóvenes que se adapten. Las empresas también deben preparar a sus jefaturas para liderar equipos con expectativas distintas, entregar autonomía progresiva, generar espacios para preguntar y equivocarse y evitar el micromanagement.
“Hay que dejar de pedirle al talento joven que se adapte solo a la cultura existente y asumir que el liderazgo también debe adaptarse a ellos”, concluye.
